Tag: 消费者电话号码列表

电晕当谈到对雇主的总体满意度时零售业员工持保留态度只有在该领域工作的人同意“总而言之我可以说这是一个非常好的工作场所。可能由于数字化和在家工作的推动银行和保险行业近的员工表示他们的日常工作发生了显着变化但同时对雇主的总体满意度相对较高。对这个行业的就业保障调查也表明这里正在发生积极的变化。新冠危机极大地改变了我的日常工作生活。为了找到摆脱危机的出路或者更确切地说学会生活和应对危机有时是非正统的但最重要的是需要针对特定​​行业的解决方案。 在当前情况下仅仅熟悉并经过尝试 和测试的东西不会推动我们前进——相反在某些领域它甚至会抑制创造性的解决方案有时会导致一些受影响的人辞职或沮丧。因此您也应该积极带领您的员工踏上激动人心的发现之旅共同走向未来的成功之路年结束时年就开始了完全封锁。在这个奇怪的一年之后所有地区都出现了一定程度的大流行疲劳。尽管如此新年之交唤醒了 瑞士手机号码 许多人新的乐观情绪他们认为新的一年也将带来对曾经被认为失去的未来的机会和创新思维的关注。当前的“行业洞察研究揭示了不同行业的人们的表现。持续的不确定性、颠覆性变化和特殊的全球形势如何影响不同的企业文化这项具有代表性的新冠趋势研究为贸易和手工艺、工业、商业、银行和保险、运输和交通、旅游和休闲、信息和咨询、公共服务和健康等企业部门提供了差异化的见解。截至年月约名员工通过在线小组接受了调查。 审视不同的行业是有启发性的 而且在很多方面也发人深省。自己读一下吧思考行业机会旅游和休闲业受到新冠危机的打击尤其严重。在我们的一次首席执行官演讲中荣获“奥地利最佳雇主称号的希尔顿奥地利公司总经理诺伯特··莱...

危机机遇发生器在年月的调查中该行业超过一半（）的员工同意这种说法即新冠危机突然让公司的许多事情变得可能这些事情以前是不可想象的。年月健康、运输和交通以及贸易和手工艺领域出现了一幅完全不同的景象只有或的研究参与者看到了他们的业务的新机会。通过电晕行业评估新事物成为可能数字化火箭正在飞翔克劳迪娅·科皮塔尔的名言作为第一次硬封锁的一部分年月几乎所有行业都点燃了数字化火箭。在大多数地区它继续不受限制地飞行。特别是在零售业数字化话题获得了很大的发展速度而其他一些行业如信息和咨询、公共服务和健康最初的炒作似乎有所放缓。 新冠加速工业数字化回到未来不 幸的是让我们回到正常状态的时间机器不会很快被发明出来。剩下的就是在变化的环境下走向未来。我们的共同目标必须是通过塑造一个新的工作世界和一个可持续、负责任的经济为团结和创新提 意大利手机号码 供平等的空间从而从危机中受益。我们的未来并非没有选择所以让我们一起塑造它年让您的公司进一步发展让您的员工参与进来并询问他们–他们正在等待您想了解更多有关令人深思熟虑的研究结果的行业见解和详细信息吗然后在这里免费下载我们当前的行业趋势研究。年初新冠危机迅速改变了工作场所包括g内部。灵活的工作和家庭办公室从一种选择变成了一种必需。 面对面的对话变成了在线 会议许多事情都转移到了虚拟空间。这还包括为集团员工提供进一步的培训机会。今年维也纳控股总部的员工在家工作了约天。突然。从一天到另一天。对于一些人来说这是他们首先必须接受 尼日利亚...

现了一幅截然不同的图景虽然来自运输和交通、旅游和休闲行业以及工业界的人士表示超过的人一致认为他们是当前的新冠病毒感染者。这场危机对个人来说压力很大但在银行和保险、贸易和手工艺以及信息和咨询行业工作的人感到负担最小。我发现当前的新冠危机给我个人带来了压力。员工发现工作保障不断减少秋季感染人数急剧增加需要进一步减少个人接触。接下来是第二次严格封锁对许多公司及其员工产生了直接影响。毫不奇怪当前的研究数据显示人们更担心失业。对年月和月的直接比较显示多个行业的就业担忧发生了变化。 毫不奇怪旅游和休闲行业是大多 数人担心失业的行业——与月份的数字相比这个数字翻了一番在交通运输（）和工业部门（）的公司中近三分之一的员工仍然对自己的工作感到高度担忧。另一方面银行和保险业、信息和咨询业以及 荷兰电话号码 医疗保健业的员工在月份对失业的担忧甚至比月份还要少。公共部门失业担忧的比例增加了两倍似乎令人震惊。我担心失去工作。经济效应分布不均当公司受到抗击新冠病毒措施的影响时其经济后果会对员工产生直接影响。在第二次和第一次封锁中并非所有部门都以同样的方式受到此类限制。因此人们根据其工作行业的不同而遭受不同程度的经济影响也就不足为奇了。 截至年月进行调查时超过 三分之一的员工仍然或再次处于短时工作状态。不管怎样在就业保障问题上与感知到的经济损害相关的类似情况也会出现在旅游和休闲行业工作的受访者中有的人表示自己的经济状况已经恶化其次是工 荷兰...

关于您的福祉、积极倾听和诚实的问题是危机中同理心领导的必备条件。开放是信任的基础也是在团队中建立真正承诺并长期维持的关键。您真的了解您的员工的真实情况以及您基于信任的企业文化是什么样的吗诸如当前的新冠大流行之类的危机仍然牢牢地控制着我们要求企业特别灵活以便变得更强大并对未来持乐观态度。公司内部实际存在的企业文化和价值观发挥着重要作用。趋势研究“新冠病毒如何影响奥地利各行业提供了有关奥地利各行业员工在大流行期间的表现的全面见解。当前的代表性新冠研究显示了来自贸易和手工艺、工业、商业、银行和保险、运输和交通、旅游和休闲、信息和咨询、公共服务和卫生等企业部门的研究参与者的结果。 年月和月约名员工通过在线小组接 受了调查。新冠疫情如何影响奥地利工业加入我们我们将深入了解不同行业并更多地了解员工在充满挑战的时期在公司中的实际表现。病毒正在改变我们的工作世界公司整体绩效直接取决于管理 法国手机号码 层和员工的绩效。新冠危机正在给奥地利的工业留下痕迹。事实证明过去几个月对各个工作领域的人们来说都是一场持续的压力测试。管理人员从来没有像现在这样需要如此多的领导才能。引用马丁·雷纳在所有行业中可以看出在大流行的最初几个月即第一次封锁期间和之后员工往往认为管理者充满自信、信息导向和积极。机会导向、透明沟通以及危机初期的主动设计给了广大企业的勇气和信心。 研究年工作世界随着疫情的发展 和年夏季之后必要的限制（第二项研究是在年月初第二次封锁开始时进行的）员工感受到了管理层的榜样效应和开放式沟通这起了作用好在初始阶段已经回来了。根据行业的不同要么工作量增加 尼泊尔...

惧和担忧没有得到考虑就会影响相互信任与合作。根据我们多年在信任文化问题方面的专业知识我们知道积极倾听和充分关注员工对于可持续的信任文化至关重要。经理们都竖起耳朵。越来越缺少透明、开放和诚实的沟通在内部沟通方面来自几乎所有行业的研究参与者都明确表示迫切需要提高透明度、开放性和诚实性。公共部门的支持率下降幅度最大下降了。在年月的比较研究中的受访者表示他们对组织针对新冠病毒问题采取的措施感到非常了解但几个月后只有的员工同意这一说法。当谈到公司内有关新冠病毒的沟通流量时只有运输和交通部门的员工实际上认为公司内的沟通流量从的略低水平开始略有改善提高了（至）。 我对这些措施感到很了解 应对危机需要人性引用马丁·雷因伯格当谈到信任时总是与领导力有关。关于处于关键位置的人（无论是在这个词的两个意义上）他们的注意力都同样向外和向内。虽然在危机之初存在透明的信息 罗马尼亚手机号码 员工进行定期沟通但现在被视为员工的感觉明显减弱。各行业的员工都认为领导对他们的关注不够。在最乐观的银行和保险行业中只有不到一半（）的受访者认为管理者会考虑员工的个人情况并单独做出回应。在运输和交通领域目前只有约三分之一的员工经历过同理心领导。管理者会考虑个人情况。模范带头人尤其是在不确定的时期人们期望他们的经理能够提供指导和榜样。 例如虽然这些特征的支持率在月 仍为但在过去几个月也大幅下降。年月零售行业只有的员工证明他们的高级管理人员体现了组织的最佳特征。大多数其他行业也出现了类似的令人担忧的情况。领导者活出最好的品质人为因素引自卡尔-海因茨· 纳米比亚...

业显示了奥地利企业界各个部门的员工的表现。在这篇博客中我们解决以下问题-目前哪些雇主和行业获得员工的最高支持率-各行业的管理者在沟通、透明度和人性方面表现如何-持续的危机对企业沟通以及员工对其领导和管理的信任产生了哪些巨大影响在这份具有代表性的趋势研究中您将深入了解贸易和手工艺、工业、商业、银行和保险、运输和交通、旅游和休闲、信息和咨询、公共服务和健康等企业部门。年月和月约名员工通过在线小组接受了调查。新冠疫情如何影响奥地利工业危机管理者信任引用扬·拉达尼奇信任文化可以帮助公司度过困难时期。这已在许多危机中得到体现。 即使在当前的新冠危机中拥有坚韧 信任文化的雇主也拥有更好的底牌在年月至月期间让员工接受Gk调查的公司取得了令人印象深刻的分数与此同时这种高员工敬业度指标是任何单独行业都无法实现的。尽管一些行业的价值相对稳定接近 巴西手机号码 但公司仍在失去员工的信任潜力而这对于克服危机至关重要。积极的总体评价总结为“总而言之我可以说这是一个非常好的工作场所。行业平均认可度为-拥有强大信任文化的公司会增加这一价值令人难以置信的!可以名列前茅。因此尽管在奥地利各个行业中只有十分之六的员工表示自己为一个好雇主工作但Gk客户的十分之九的员工都这样做。 换言之这意味着对一般雇主质量的认同 强公司内部就越能践行相互信任、欣赏、尊重、公平和团队精神。在此基础上机遇不断增长挑战得以更好地共同克服。信息和咨询行业（）和零售行业（）的共识尤其薄弱。总而言之我可以说以信任为 摩洛哥...

的影响但我们的文化公司仍然强烈地感受到了危机。因此我们的首要任务是以冷静和前瞻性的方式稳定我们的公司确保他们的实质和工作并在新冠措施允许的范围内尽快引导他们恢复正常运营。这不是一件容易的事因为许多公司依赖于旅游业的发展、边境开放、人们的购买力和经济——但我相信我们可以做到。维恩控股接受帮助了吗为了缓解新冠危机的短期影响我们维也纳控股公司严重依赖新冠短期工作手段以保住所有员工和工作岗位。这主要是文化休闲行业和客运公司的情况。此外假期和补休时间也减少了在可能的情况下人们转为在家工作这种工作形式通过持续的数字化得到了推广。 您如何确保维也纳控股员工的安全我们当 然会遵守联邦政府遏制-的措施。我们为员工提供了防护口罩在办公室外必须佩戴这些口罩。还采取了额外的卫生措施。最重要的安全措施之一当然是在封锁期间转向家庭办公室。在一些 阿根廷手机号码 公司例如维也纳港我们采用固定班次和团队运作因此员工的接触仅限于各自的单位。此外我们还确保总部员工每周可以免费接受一次快速检测让员工有安全感。危机让维恩控股内部发生了什么变化尽管-带来了所有负面影响但也有一些积极影响。除了数字化（由于突然转向家庭办公而获得了巨大的推动力）之外相互信任也得到了增强。作为维恩控股董事总经理我负责近名员工他们的身心健康对我来说非常重要。 这就是为什么对我来说出席并始终倾 听是很重要的。这场危机还清楚地表明我们的员工每天都在为公司做出伟大的事情即使是在困难的条件下和在正常工作场所之外。您从危机中吸取了教训吗这场危机告诉我们你不可能总是提前计划一切。您必须能够灵活地对变化做出反应并做出相应的调整——无论是个人还是公司和员工。因为改变是好的也是必要的。但危机也 墨西哥...

实中的k是什么样子的呢例如让我们看看敏捷价值“开放性当你突然不得不或多或少地完全在家工作时会是什么样的体验到目前为止人们习惯于让上级每天监控自己的“工作表现或许还提供反馈。现在在家庭办公室他或她给人的感觉是基本上什么也没完成。这会带来心理和情感倦怠的风险。在我们当前的趋势研究“聚焦领导力中只有的受访员工表示管理者不仅根据员工的实际存在来评判员工还根据他们的实际贡献来评判员工。数字化工作世界需要新的领导力管理者倾听他们的恐惧或担忧的人的比例同样是可控的（）。这当然不会促进员工同样必要的开放性。然而开放的决定性因素是连接管理者和员工的信任关系。 然而只有略多于一半的受访 者证实管理者信任员工的良好工作但并不经常检查他们（）。然而对于获得Gk认证的公司该值为。开放性也是远程工作的重要组成部分。例如当孩子在工作的同时在家上学时还需要照顾时您还能 哥伦比亚手机号码 如何实现平衡呢公开应对这种反复出现的日常挑战是有效运作的企业文化的基本要素。令人鼓舞的是新工作的潜力已经存在。在当前的《德勤年全球人力资本趋势调查》中几乎每两位经理都表示建立促进增长、适应性和韧性的企业文化是工作转型的最重要驱动力（）。然而仍然存在很大的差距需要弥补员工将改善员工福祉视为第三位但管理者目前在各自的相关性排名中仅将其视为第八位。 我个人可以做些什么来为未来 做好准备所以敏捷性并不是从天而降的。这需要管理者和员工改变心态。好处是每个人都可以立即从自己开始尝试以下练习只需将敏捷价值观之一（自我承诺、专注、开放、尊重和勇气-详情见上文）插 马耳他...

表示他们获得了安全和支持。在向员工传播乐观情绪和信心方面拥有至名员工和拥有至名员工的公司效果最好。拥有至名员工的公司在这个重要问题上处于最底层（同意）。总体而言可以说乐观主义的积极力量在奥地利企业中运用得很少。在视线沟通方面拥有至名员工的中型公司的支持率为比拥有至名员工的小型公司落后了这是前所未有的。到目前为止这场大流行病已经向我们明确表明了一件事如果有必要许多事情可能会突然以非常快的速度和非常不同的方式发生。这尤其影响我们的工作世界现在它终于包括了越来越多的敏捷方面。但即使在年月之前“敏捷这个流行词就已经成为每个人的话题。人们通常会想到、K或K等敏捷框架。 但敏捷性也意味着一些基本的 东西即公司及其员工对不断变化的环境的适应能力。我们一直都必须适应——但我们目前正在经历的是适应涡轮。如果不采取敏捷行动当前的挑战将很难克服。在我们的趋势研究“新冠病毒如何在奥 卢森堡手机号码 地利的工业中发挥作用中％的奥地利员工表示新冠危机突然使公司中的许多事情变得可能这在以前是不可想象的（尤其是在银行和保险行业-％的人支持）-由于金融危机这当然已经经历了相应的学习曲线）。敏捷工作方法背后的原因——至少在理论上但“我们敏捷工作到底是什么意思呢除了遵守实际的“敏捷宣言之外这主要是关于员工和管理者都应该承诺的价值观。一个共同的价值观念是这样的自我承诺您自愿加入团队并致力于主动、负责任地承担任务。 专注您专注于您的任务并专注于共同目 标放性你对新事物持开放态度对自己的行为充满好奇和透明。尊重您尊重他人并重视彼此之间的互动。勇气你勇于尝试新方法并坚持结果。理论就讲这么多。然而在现实的日常工作生活中很少有人致力于这 马来西亚...

表示他们的评判也是基于他们的实际贡献。当观察基于服务年限的响应行为时会出现类似的情况。对于在公司工作时间不到年的员工的受访者认为他们的工作评估与他们在公司的任职时间无关。在已在该公司工作超过年的研究参与者中只有不到三分之一同意这一点。年轻员工对失业的担忧令人担忧。在我们年月的比较研究中这一数值为但几个月后对于岁以下的人来说这一数值现在为。这个数字也是岁以上员工年龄组的两倍多其中只有的人表示他们担心自己的工作。年龄比较领导力研究的总体情况表明工作时间较短（最多两年）的员工往往更满意而在此之后随着工作时间的延长对企业文化的看法在几乎所有问题上都变得更加关键。 虽然超过一半的新加入公司的人对高 层管理人员以绩效为导向的行动感到满意但只有略多于四分之一的拥有多年工作经验的“老手公司经验也可以做同样的事情。当涉及到新冠日常生活中的利润导向和安全问题时情况也类似。在这种情况下引人注目的是工作年限为至年的员工比工作年限为至年的三组员工以及在公司工作超过年的员工表现出明显更积极的反应行为。领导服 爱沙尼亚手机号码 务年限越小越细在本节中我们按公司规模总结了研究结果。公司规模由员工人数决定员工人数最少为人最多为人或以上。基本发现是基于信任的企业文化在员工人数少于人的公司中往往比在规模较大的雇主中更为明显。即使人们期望公司中合作的人越多信任文化就越弱但这与本研究的结果并不相符。 到目前为止拥有至名员工的公司 对体验信任文化的支持率最低。在这个规模类别（-名员工）中人们认为他们的雇主特别以利润为导向。只有的人认为人们比利润更受到重视。在该公司类别中只有五分之一的员工认为他们的经理 马其顿...

的理由新领导力是我们趋势研究的第三部分也是最后一部分的重点它检查并阐明了新领导力的要求和要求。在这个非同寻常且充满挑战的时期员工对经理有什么愿望和期望不同代际和性别之间的需求是否存在差异这项具有代表性的趋势研究为管理层的特定性别和年龄的未来期望提供了有趣的见解。年月和月在线小组对约名员工进行了调查。数字化工作世界需要新的领导力良好的信任基础是成功领导的基础Gk在年月进行的调查显示奥地利公司的管理者和员工之间的信任关系相当温和。只有的男性受访者同意“经理相信员工的出色工作但不经常检查他们的说法。在女性研究参与者中的人感觉她们的经理信任她们的工作。 根据受访者的年龄组评估结果存在很大差异 虽然岁以下的受访者中有证明他们的经理拥有以信任为特征的工作场所文化但在岁或岁以下的受访者中只有老经验这个。与年月至月期间接受Gk调查的与“奥地利最佳雇主奖相关的员工的公司进行比较可以清楚 立陶宛手机号码 地看出缺乏信任潜力的维度与奥地利的平均水平相比对于想要跻身最佳的公司员工的支持率为。不同性别和不同代际的工作质量比较  总而言之受访者的性别比较呈现出平衡的情况。的男性和的女性受访者表示他们的工作环境非常好。在不同性别中略低于三分之二的奥地利员工认为他们在一个非常好的工作场所工作。在拥有更明显的信任文化的公司中员工的认可度为。 但女性和男性在工作评估的所有...

影响大约是积极情绪的三倍。因此很容易想象此时此刻来自经理的一个强有力的肩膀或一句赞扬的话是多么鼓舞人心。积极领导者最重要的特征之一就是对他人和自己的任务充满热情。转移并唤醒员工的这种热情现在比以往任何时候都更加重要。热情是一个很强的韧性因素这种韧性在现在尤为重要。遗憾的是只有的受访者认为管理者能够激励公司员工。热情还意味着管理者总是散发出自信和乐观的气息。这对于积极的领导文化也至关重要并且（至少）的公司受访者认为这一点。热情、自信和乐观积极领导者的另一个特征是关注员工的优势即你喜欢做的事情因为你喜欢它们或者因为你对他们有特殊的才能。 例如如果团队中的某人特 别喜欢组织下班后的活动即邀请人们共享一杯虚拟的啤酒或葡萄酒那么经理应该利用这一承诺来加强自己的团队文化即使在远程工作时也是如此。因此基于优势的员工支持是积极领导框架内 芬兰手机号码 的一项关键技能。不过目前这里仍有很大的发展潜力只有的受访者同意员工的优势得到认可和提升的说法。员工得到认可和支持所以我们看到对于奥地利的许多公司来说新的领导层还有很长的路要走。然而新领导力是整个新工作理念的重要组成部分如果管理者和员工之间的关系管理没有持久的。改变新领导力就无法实现。首先是好消息有了正确的支持它就能成功新工作也让公司对外界有吸引力这当然不是一条容易的道路但Gk多年来一直支持奥地利公司。 将新工作特征融入其企业文化例如可以通 过管理者让员工更多地参与影响他们的工作或工作环境的决策来衡量这种协作的成功。与奥地利平均水平相比获得Gk认证的公司数量已是奥地利平均水平的两倍多。新的工作因素 立陶宛...